수동적인 직원들의 마인드 변화를 이끄는 10단계 절차

수동적인 직원들의 마인드 변화를 이끄는 10단계 절차

수동적인 사람은 자주 피상적으로 매우 쾌활하고 기쁘기를 열망하다.(쾌활함이나 기쁨의 열망이 지나칠 정도도 종종 있다). 수동적 행동성향은 갈등을 피하려고 하는 요구, 그리고 다른 사람을 즐겁게 해주고 싶어하는 끊임없는 바람에 의해 대체로 특정 지워진다. 수동적 사람은 다른 사람들을 기분 나쁘게 하는 것을 두려워하기 때문에 어려운 문제와 상황에 부닥치기를 싫어한다.

그들은 '아니오(no)'라고 말해야 할 때 '그렇습니다 (yes)’라고 말하면서, 비현실적이고 성취할 수 없는 것에는 굴복한다. 그들은 최선을 다하겠다며, 지킬 수 없는 마감시일(deadline)을 약속한다. 그들은 문제들을 위험을 피한다는 이유로 가만 내버려둔다.

이것들은 악순환의 비비꼬는 효과만 가져올 뿐이다. 그들은 그들의 경영자를 포함하여, 그들 주위의 것들에 대해 점차 자신감을 잃어 갈 것이다. 경영자의 역할은 이러한 수동적 사람들이 계발할 수 있고 좀더 확신에 차도록 도와줘야 한다.

수동적인 사람의 행동성향이 변하도록 돕는 것은 다음과 같은 장점이 있기 때문이다.

1. 수동적 사람은 더 자신감 있는 사람으로 되고, 그들의 자아 존중감은 상승한다. 그리고 성공이 성공을 낳듯이, 그들의 새로운 확신에 찬 행동은 그들에게 자연스럽게 된다.

2. 더 나은 의사소통은 문제해결에 생산적인 분위기를 조성한다. 마감기일을 어기는 일이 줄어들수록 갈등의 여지도 줄어든다.

3. 수동적 사람은, 전에는 다른 곳에 책임을 회피했었을 문제들을 해결하고, 의사결정을 위한 방법을 배워나가게 된다.

4. 창의적이고 결단력 있고, 생산적인 사람은 더 나은 결과를 이끌고 더적은 문제를 일으킨다.

수동적인 개인을 돕는 것의 주된 단점은 시간이 오래 걸린다는 것이다.

수동적인 사람들은 민감하게 다뤄져야 하고 인내가 필요하다.

그리고 경영자에게서 참된 몰입을 요구한다.

그렇다고 만약 당신이 시간을 내지 않고 그들을 방치하면, 다음과 같은 문제들이 일어난다.

1. 수동적인 개인들이 점차 자신감을 잃어 갈 것이다.

2. 낮은 자아 존중감, 기준미달의 수행성취, 과로, 불가능한 마감시일 등의 악순환이 계속될 것이다. 이것은 잦은 결석, 스트레스성 병들을 유발할 것이다.

3. 수동적 사람들의 수동성향이 다른 동료들에게도 전염이 된다면, 그 동료들의 자신감이나 존중감 역시 잃어갈 것이다.

4. 안전하게 때울려고만 하고 어려운 결정을 피할 것이다. 결국 조직에 악영향을 끼치게 된다.

▒ 수동적인 직원들의 마인드 변화를 이끄는 10단계 행동지침을 한가지씩 살펴보자.

1. 왜 수동적인가에 대한 원인부터 파악한다. 사람들이 수동적으로 행동하는 이유는 다음과 같다.

그들이 동의하지 않으면 다른 사람들이 그들을 싫어 할 거라는 잘못된 믿음

장기적 안목의 현실성을 희생시키면서 당장의 동의를 통해 기쁘게 하려는 욕망

다른 사람이 위협적이라는 느낌

그들이 자신의 아이디어나 견해가 옳다는 것을 이해하지 못함

그들의 아이디어나 견해에 대한 확신 부족

근본적인 단호함을 표현하는 테크닉에 대해 부자연스러워 함

다른 사람들이 그들을 보는 것처럼 그들이 그들 스스로를 보지 못함

수동적인 사람들의 이러한 태도는 하루밤사이에 고쳐지지 않는다. 단순히 수동적인 사람들한테 공격적으로 태도를 고치라고 말하는 것은 상황을 더욱 악화시킬 뿐이다. 당신은 그들의 행동을 변화시키기 위해서는 시간을 두고 몰입하여, 같이 머물면서 그들이 가지고 있는 문제점을 마음으로부터 이해하려고 해야 한다.

2. 수동적인 사람들은 어떻게 반응하는지 살핀다.

수동적인 사람은 너무나 자주 공격적 태도의 단호함에 혼란스러워 한다. 그리고 그들은 그들 스스로는 그렇게 공격적으로 단호할 수 없다고 생각한다. 그들은 수동적 태도를 공손함이라 생각한다. 이러한 그들의 반응들을 지적해 줘야한다. 그리고 그들의 웃음을 '잘 되고 있다'는 뜻으로 해석하면 안된다.

3. 문제점을 한가지씩 정리한다. 수동적 태도는 세 가지 주요 척도가 있다.

(1) 그들이 한 말 (Spoken language) ; 수동적인 사람들은 ‘'방해해서 죄송합니다만..’ 이라든지 '내가 잘못됐다는 것을 알고 있지만…’ 라는 식의 표현을 한다.

(2) 몸짓 (Body language) : 다음과 같은 수동적 사람들의 신호가 있다.

- 눈 맞춤(eye contact)을 못한다.

상체를 구부리거나 머리를 숙인다.

초조한 기색을 보이거나 옷깃을 매만지거나, 펜을 갖고 논다.

- '음~’ ‘아~’ 를 과도하게 사용한다.

(3)일의 결과 (Work results)

수동적인 사람은 다른 사람들을 실망시키지 않기 위해, 또는 기분을 상하게 하지 않기 위해 과도하게 일을 하거나 일을 많이 만들어 결국 감당 수준을 넘어 마감시일을 맞추지 못한다.습관적으로 어려운 의사결정을 연기하거나 상사에게 그것들을 떠 맡긴다.

4. 그 문제들을 설명하기 시작한다.

경영자는 자주 수동적인 사람들이 그들의 태도를 지적당하지 않은 채 계속하게 한다.왜냐하면 당장은 그 수동적 태도로 인해 별 문제가 없어보이기 때문이다.

그러나 당신이 그것을 인식하자마자 지적하고 넘어가는 것이 중요하다. 첫번째 단계는 그 사람과 대화하는 것이다. 이 단계에서는 당신이 말하기 보다는 먼저 들어봐야 한다.

질문을 하고 그리고 조용히 들어라. 그리고 사적으로 그 사람에게 그들의 수동적 태도에 대해 얘기해라. 이것은 수동적 행동을 수정할 수 있는 시작이 될 것이다.

5. 권리와 책임사항을 각인시킨다. 모든 사람이 책임과 권리가 있다는 것을 강조해라.

실수를 만든다

어떻게 당신이 느끼고 생각하는지를 표현한다.

특정 요청을 거절하라

당신이 모르는 것, 동의하지 않는 것, 이해하지 못한 것을 표현하라. 또는 도움이 필요하다면 청해라.

다른 부하직원에게 그들의 성과가 향상되어질 필요가 있고 어떤 방식으로 해야 하는지를 말한다.

자신의 권리와 책임을 포기하고, 어느 누구도 도움을 받을 수 없다는 것을 인정하는 사람들(수동적 사람들)을 도와주어야 한다.

6. 단호함의 기본을 보여준다. 단호함은 다음을 의미한다.

다른 사람의 관점을 이해함

사실과 자신의 생각과 느낌을 표현함

문제가 발생했을 때 건설적인 해결방안을 제시

7. 규칙(Role) 모델을 보여준다.

경영자인 당신이 어떤 것이 효과적인 단호한 태도인지를 보여야 한다. 수동적 직원이 경영자가 단호하게 행동하고, 문제에 귀 기울이고, 비난 받지 않고 문제 해결책을 찾는 것을 본다면, 그 사람은 그와 같은 방법으로 행동하는 것에 고무될 것이다.

8. 동의하고 격려한다.

공포와 관련이 없다는 것을 언제나 확실히 해라. 수동적 사람들의 근본 중 하나는 비동의와 잘못된 것에 두려워하는 것이다. 당신의 기대를 정의해줘라. 당신이 단호한 태도를 좋아하고 수동적인 태도를 싫어한다는 것을 확실히 해야한다. 수동적인 사람에게 만족한다는 표시, 확인의 표현, 받아들일 수 있는 기준을 설정해주는 것도 도움이 될 것이다. 수동적인 사람들이 그들의 두려움을 없앨 수 있도록 작업분위기를 만들어준다. 처음부터 너무 공격적으로 단호함을 실행하는 사람에게는, 변화단계를 조절할 수 있도록 지원해야 한다.

9. 적절한 환경을 만들어 준다.

확신감을 증대 시킬 수 있는 편안한 방법을 만들어라.

예를 들면,수동적 사람이 새로운 기술을 시도할 수 있는 상황, 성공을 느끼게 하는 상황 등

성과나 진보에 대해 피드백을 정기적으로 해준다. 그리고 단호함에 대해 칭찬해 준다.

수동적 태도에 대해 점차적으로 못하게 지적(경고)하라.

10. 훈련시키고 계발시킨다.

훈련과 계발은 수동적 부하직원을 변화시키게 하는 가장 중요한 열쇠이다. 공식적인 교육이 주된 방법이지만, 만약 수동적 개인이 고질적인 사람이라면 비디오나 훈련과정 역시 도움이 될 것이다.